قائمة سوداء وأخرى ذهبية.. و«كله» حسب مزاج المدير

الموضوع في 'إستراحة المنتدى' بواسطة سامر, بتاريخ ‏26 فبراير 2006.

  1. سامر

    سامر موقوف

    التسجيل:
    ‏7 مارس 2005
    المشاركات:
    596
    عدد الإعجابات:
    0
    قائمة سوداء وأخرى ذهبية.. و«كله» حسب مزاج المدير

    50 سرا تحتفظ بها الشركات لإحكام قبضتها على موظفيها
    تعريب وإعداد: إيمان عطية
    قد يكون من المبهج لك ادراكك بأنك على حق، الا اذا كان هذاالادراك يعني ان يأتي احدهم ليؤكد لك اسوأ مخاوفك.

    وهذا بالفعل ما قامت به مديرة سابقة للموارد البشرية وهي سينتيا شابيرو في كتابها «اسرار الشـــــركات: خمـــسون سرا لا تريد شركتك ان تعرف بها» Corporate Confidential: 50 Secrets Your Company Doesnصt Want You To Know معرفة تلك الاسرار قد تصدم بعض الموظفين عندما يكتشفون السبب الحقيقي وراء كيفية تلقي مديريهم لممارستهم واعمالهم ورد فعلهم فيها. في حين قد يشعر البعض الآخر بالارتياح حيال المعاملة الجيدة نسبيا، التي يتلقونها من مسؤوليهم وزملائهم رغم انها قد تعطيهم رؤية ما حول السبب.

    وبحسب ما تقول شابيرو فليس بالضرورة ان تخفى جميع الشركات جل الاسرار الخمسين التي كتبت عنها، لكن في الغالب يتم تبني واخفاء معظم تلك الاسرار عن الموظفين.

    ونصيحتها هي: تفحص افعالك من خلال عيني شركتك التي هي مثل عملاق مخيف لن يتردد ابدا في سحقك اذا ما حاولت الضرب على وتر حساس يخيفها.

    ومن ابرز الحقائق او الاسرار التي كشفت عنها شابيرو في كتابها حقيقة وجود «قائمة سوداء» في الشركة.

    فالكليشيه المثالي والمعهود لعمليات طرد الموظفين يتمحور عادة حول الحاجة الى اعادة الهيكلة وخفض النفقات.

    وفي بعض الاحيان تكون هذه الاسباب حقيقية وواقعية، لكن شابيرو شهدت بأم عينها شركات تطرد موظفين محددين او تفصل موظفي ادارة كاملة فقط لتتخلص من موظف او اثنين دون ذنب ارتكبوه. وقد لا يكون هؤلاء الموظفون المنتقون على علم أبدا بأنهم كانوا على القائمة السوداء لمديرهم.

    واحدى اسهل الوسائل لبلوغ تلك القائمة هي اهانة المسؤول او التعامل والتعليق بسلبية وفوقية مع الشركة سواء عبر البريد الالكتروني او الاجتماعات او حتى اثناء شرب الماء من براد المياه.

    وكون الموظف يتمتع بأداء وكفاءة عاليين قد يوفر له بعض الحماية، لكن اذا لم يكن هو ورئيسه على توافق وكان على الاخير ان يتخلص ممن يصعبون وينغصون عليه يومه، على حد تعبير شابيرو، وكون الموظف ممن يتقاضون اعلى الاجور والحوافز، فإن ذلك يمنح المسؤول سببا اضافيا لفصله.

    دائرة الخطر

    ومن الامور التي تجعلك في دائرة خطر الطرد من الوظيفة:

    > ان تعلن السيدة عن حملها للمرة الاولى او حاجتها لإجازة طبية لمسؤول غير مسؤولها. اذ عندما يسمع المسؤول عن امر الحمل والاجازة الطبية من شخص آخر غير الشخص المعني فإنه قد يلجأ الى فصل الموظفة مدعيا انه ليس على علم بوضعها الشخصي.

    > أخذ إجازة طبية حديثة أو طلب تعويضات

    > التقدم بشكوى ضد الشركة أو المسؤول

    القائمة الذهبية

    وكما يوجد قائمة سوداء، هناك ايضا قائمة ذهبية لمن يتقنون فن التعامل مع رؤسائهم.

    فهناك بعض الموظفين القادرين على عدم ارتكاب أي خطأ، وحتى اذا ما فعلوا، فإنهم على الأغلب مايحصلون على بعض التساهل والتراخي في العمل من قبل رؤسائهم. وهم من يُنظر إليهم على أنهم موظفون جديرون بالثقة حتى وإن لم يكونوا من فئة الأفضل أداء.

    تقول شابيرو في كتابها «أي شخص قادر على أن يتعلم ويكتسب المهارات. والشركات تبحث عن شيء أكثر من ذلك. انها تبحث عن أولئك الذين يقدرون أي شيء تقدره الشركة».

    ومن يحتلون القائمة الذهبية هم ايضا من يفعلون ما يريده المسؤول، وليس فقط ما يتوجب عليهم فعله بغض النظر عن رغبات المسؤول.

    < سي. ان. ان دوت كوم <

    ____________________________________________________________________

    دروس من واقع الـحياة والعمل

    > لا تخدعنّك مقــــولة «التوازن بين العمل والحياة» ودع عـــنك ما تقـــوله الشركة عن نفسها لموظـــفيها أو للصحافة. وبدلا من ذلك.. وبحسب ما تـقـــوله شـــابيرو: «انظر الى مايقدرونه من خلال ما يفعلونه».

    > > >

    > «نحن نحب موظفينا».. قد تزعم الشركات أنها تقدر التوازن بين الحياة والعمل كقيمة تحافظ عليها وتقدرها عاليا، ولكن أي الموظفين يحظى بالمكافأة وأيهم لا يحظى بها؟

    > > >

    > إذا كان الذين يعملون لساعات طويلة ويسهرون حتى منتصف الليل هم من يحصلون على المكافآت والترقيات، في حين يحصل الموظفون الذين يوازنون بين الحياة والعمل على «البطاقة الحمراء»، فهذا يعني أنك تخاطر بممارسة نظام العمل المرن وأن ميزات نظام الساعات المرنة والمشاركة والاتصالات في العمل قد تحدّ كثيرا من فرص تقدمك في الوظيفة.

    > > >

    > الآباء والأمهات على وجه التحديد معرضون لأن ينظر إليهم على أنهم مشتتون، فبحسب شابير و«حياتك العملية يجب ان تبدو على أن لها الأولوية حتى وان لم تكن كذلك».
    ____________________________________________________________________

    الموارد البشرية.. أداة لدعم الإدارة

    السنوات التي قضتها شابيرو كمسؤولة للموارد البشرية قبل ان تصبح مستشارة للموظفين جعلها تخرج بنتيجة واحدة واضحة وضوح الشمس وهي: «لم تعد إدارة الموارد البشرية موجودة لمساعدة الموظفين، إنها موجودة لدعم الإدارة».

    وتنصح شابيرو الموظفين قائلة «اذهب دائما الى مسؤولك أولا في اي خلاف او لعرض اي مخاوف. الذهاب الى ادارة الموارد البشرية، يظهرك بمظهر الضعيف الذي لن يشكل اضافة ايجابية لسجلك عند الترقية». وتضيف «اذهب الى ادارة الموارد البشرية فقط عندما تحاول وتوثق عدة محاولات للتحدث إليه حول أمور جادة ومهمة».

    وتعني شابيرو باستخدام وصف جادة ومهمة أي ان الموضوع اذا لم يُحل فإن ذلك قد يتسبب في تركك للشركة.

    ومن المهم الانتباه الى عدم التطرق أبدا مع موظفي الموارد البشرية حول المخاوف الطبية التي تقلقك حيال صحتك أو الضغوط العائلية او ليال صاخبة قضيتها في مكان لهو. فأي شيء تقوله يمكن بل سيستخدم ضدك عند الحاجة، بغض النظر عن مدى التعاطف الذي قد يبديه الشخص الذي تحدثت إليه فموظفو ادارة الموارد البشرية ليسوا أصدقاء لك.
    ____________________________________________________________________

    متوسط الأجور في غولدمان ساكس يتجاوز نصف المليون دولار

    يطلقون عليه اسم غولدماين ساكس أي «منجم الذهب»، ولعلهم محقون في ذلك. فغولدمان ساكس هو أول مصرف استثماري عملاق في وول ستريت يتجاوز فيه متوسط الرواتب نصف المليون دولار.

    وكُشف النقاب عن هذا الرقم غير العادي والاستثنائي في الكشوفات الرسمية التي تقدم بها البنك للهيئة التنظيمية، ويأتي في وقت يقترب فيه موسم المكافآت القياسية على ضفتي الأطلنطي على نهايته.

    ومن المؤكد أن يتم استخدام ذلك في جذب الموظفين للالتحاق بالبنك المتوقع ان يعزز عدد موظفيه بنسبة 10% وسط تكهنات بأن تشهد هذه السنة ازدهارا جديدا لأنشطة الاندماج والاستحواذات.

    وكان غولدمان ساكس دفع العام الماضي 7 ،11 مليار دولار الى 22425 موظفا يعملون لديه (نحو 3 آلاف منهم يعملون في لندن).

    وقد تلقى هانك بولسون، الرئيس والرئيس التنفيذي، 38 مليون دولار كرواتب وأسهم وخيارات أسهم، أي بزيادة 21% زيادة عن عام 2004.

    ويعتبر معدل 521 ألف دولار كمتوسط للرواتب للموظف الواحد رقما قياسيا وحاجزا لم يتم اختراقه حتى خلال طفرة الدوت كوم في 1999 و2000.

    ويزيد هذا الرقم بنسبة 12% عن المتوسط الذي وصلت إليه الرواتب عام 2004 وكان 466 ألف دولار. كما أنه أكثر مرتين من المتوسط الذي يدفع في المصرفين المنافسين ميريل لينش ومورغان ستانلي.

    وبحسب أرقام ولاية نيويورك فإن مصارف وول ستريت دفعت 5،21 مليار دولار مكافآت في 2005. ويتجاوز ذلك مكافآت عام 2004 التي بلغت 6 ،18 مليار دولار والرقم القياسي السابق المسجل في عام 2000 وكان 5 ،19 مليار دولار.

    ووصل متوسط المكافآت في 2005 الى 500 ،125 ألف دولار أي بزيادة 25 ألف دولار عن عام 2000.

    وكان دوتشه بنك أحدث المصارف الذي كشف أخيرا عن شيكات المكافآت التي ستصرف لموظفيها. وسيتلقى بعض كبار المديرين التنفيذيين زيادة بنسبة 75% عن مكافآت العام السابق.

    ويعتقد أن متوسط المكافآت قدزاد بنسبة من رقمين وأن هذه الزيادة الكبيرة تعني أن دوتشه بنك قد استعاد عافيته بعد عدة سنوات عجاف.


    http://www.alqabas.com.kw/news_details.php?id=145450&cat=3